Évolution du travail : de nouvelles attentes

Le monde du travail est en perpétuelle évolution, notamment suite à la crise sanitaire. Plusieurs phénomènes, comme l’évolution des modes de travail et des carrières, les changements de postes et métiers, ou encore la technologie, impactent à grande échelle les entreprises et entraînent la fragmentation de l’emploi. Il est indispensable d’instaurer au travail un climat positif entraînant productivité, fidélisation et créativité.

Relations sociales au travail : l’engagement des collaborateurs

L’engagement des collaborateurs est déterminant dans le bon fonctionnement et les performances d’une entreprise. Il est primordial d’assurer de la motivation et de témoigner de la considération envers ses employés. La participation aux groupes de travail et la prise en compte de leur point de vue rendent ainsi leur présence essentielle, ces différents points permettant de lutter contre le turn over et l’absentéisme. 

Les relations de l’employé à la tête de l’entreprise constituent la principale cause d’engagement de la part des salariés. Développer un schéma de communication ouvert et bienveillant contribue à instaurer une relation de confiance. Les collaborateurs doivent pouvoir exprimer leurs besoins ou revendications, sans craintes de représailles ou de jugement. Quant au manager, il doit pouvoir gérer les demandes et les accepter. Les ateliers, les moments collaboratifs et les team buildings, notamment à travers des activités sportives, permettent de créer facilement des liens informels.

Organiser des réunions autour des thèmes stratégiques liant la direction et les salariés sous forme de questions-réponses ou de présentations peut également représenter une solution d’intégration des collaborateurs aux enjeux de l’entreprise. Cette écoute permet d’impliquer les salariés et de leur témoigner de la reconnaissance, ce qui constitue un levier d’engagement. Se sentir utile, et bénéficier régulièrement de feedback permet d’améliorer les performances et de développer les capacités, en plus de favoriser un dialogue ouvert et de diminuer le nombre d’arrêts de travail liés au stress et aux burn-out. 

Les relations entre collègues sont elles aussi primordiales et permettent un bon esprit d’équipe. Elles favorisent l’entraide et l’intégration, ce qui encourage les salariés à venir travailler au sein de ce climat amical. 

Bien être au travail

En entreprise, les frais de santé des employés peuvent s’avérer devenir une lourde charge financière. Il est essentiel que l’entreprise témoigne à ses collaborateurs le souci de leur bien-être, à travers la prévention et les encouragements. Le temps au travail et la vie personnelle doivent pour cela s’articuler sainement. En plus d’améliorer les relations au sein de l’entreprise et les échanges envers l’extérieur, le bien-être des salariés augmente leur productivité de 31% selon une étude menée par Harvard/MIT. Ils seraient aussi 6 fois moins absents, et 2 fois moins malades. 

L’investissement de l’entreprise dans le développement des compétences, de la carrière et de la formation de ses employés impacte très positivement l’engagement et les résultats. Au-delà de la période charnière du confinement où l’attention était portée vers la santé mentale et physique des employés, il est primordial que les entreprises leur accordent une attention durable. La direction se doit d’adapter à ses collaborateurs son organisation, son rythme et ses attentes. 

Autonomie et souplesse

Développer la flexibilité est un point fondamental des performances en entreprise en termes de compétitivité, mais aussi sur le plan de la qualité et des conditions de vie au travail. L’autonomie renvoie quant à elle aux initiatives prises grâce à l’alliance de la réflexion et l’intelligence, couplées à du discernement et à de l’expérience. Selon une enquête de la DARES en 2016 sur la condition de vie au travail, les français sont de moins en moins à pouvoir choisir indépendamment leurs objectifs. Le contrôle des tâches et des attentes impactent lourdement la santé mentale des employés. Selon l’Observatoire de la Santé Psychologique au travail de Stimilus en 2018, le manque d’indépendance et la non-participation aux décisions majeures concernent 56% des salariés et causent une importante quantité de stress. Les conséquences de celui-ci peuvent se manifester par des comportements addictifs (tabagisme, alcoolisme, troubles de l’alimentation), mais aussi par de la dépression, des troubles du sommeil et de la concentration… Différents dangers pour les individus et l’entreprise elle-même. 

Différentes questions à se poser : les collaborateurs savent-ils précisément ce qu’on attend d’eux ? Ont-ils une marge de manœuvre concernant l’organisation du travail et la gestion des possibles incidents ? Les délais sont-ils fixes et le travail ennuyeux et répétitif, ou bien apprennent-ils des choses nouvelles où ils peuvent pratiquer leurs idées ? 

Il peut-être intéressant d’évaluer le niveau d’autonomie de ses employés pour cerner les mesures à prendre et les éventuels problèmes. Certains manquent de confiance en leurs capacités, tandis que d’autres se montrent curieux et posent des questions pertinentes pour apprendre et devenir davantage indépendants. Lorsque l’autonomie est réellement acquise, les salariés sont capables d’adapter d’eux-même certaines règles au bon déroulement de leurs tâches, de remettre en cause et d’améliorer l’organisation à travers des propositions nouvelles. 

Le management traditionnel vit une remise en question bien méritée : selon une étude réalisée par RH info en 2018, 29% des salariés le perçoivent comme une absence de reconnaissance et d’autonomie, 75% comme un rapport directif manquant cruellement d’humanité et 9% comme du paternalisme. Les chiffres sont sans appel : le management doit évoluer. Une plus grande liberté est nécessaire, autant au sens de la créativité que de l’initiative. 

Pour évaluer l’autonomie au travail, on peut se baser sur plusieurs dimensions : la maîtrise des tâches, la coopération et le rôle au sein de l’orientation de l’entreprise, lié à l’influence et à la stratégie. Les managers semblent partants : selon une étude menée par Payfit : 80% d’entre eux sont prêts à accorder davantage de souplesse aux équipes dans la gestion du travail. 

Les valeurs de l’entreprise 

Se sentir en accord avec les valeurs de l’entreprise constitue pour le salarié un grand avantage de satisfaction au travail et de fidélisation : les missions confiées lui paraissent plus facilement valables. L’entreprise se doit d’être transparente quant aux enjeux et aux objectifs auxquels elle aspire, ainsi qu’aux principes moraux qu’elle défend. 

L’écoute y est fondamentale : une communication sincère et des informations claires sur les engagements de l’entreprise (action, stratégies, investissements) permettent une meilleure confiance. Selon le baromètre Edelman “Trust and the Coronavirus”, 77% des français souhaiteraient être consultés et associés aux prises décisionnelles de la direction de l’entreprise. La mission d’entreprise est redéfinie : les salariés veulent avoir un impact. Établir des valeurs aux bases solides contribue à bâtir une culture d’entreprise saine, encourage l’adhésion des équipes, l’implication des employés et donne du sens au travail de chacun. 

Sources : 

Harvard/MIT, étude sur le bien être en entreprise, 2018

DARES, Condition de travail et risques psychosociaux, 2016 

Stimulus, Observatoire de la Santé Psychologique au travail, 2018

RH info, enquête « Transformer le management… Vous y croyez ?” , 2018

Baromètre Edelman “Trust and the Coronavirus”, 2020